Edward Snowden wollte nicht länger in einer Welt leben, in der alles, was er tut oder sagt, aufgezeichnet wird. Deshalb deckte er als Mitarbeiter einer Beratungsfirma der National Security Agency (NSA) den größten Abhörskandal der Geschichte auf. Als sogenannter Whistleblower (Hinweisgeber) brachte er es zu einer nicht unwesentlichen Berühmtheit. Snowden erhielt zahlreiche Auszeichnungen, unter anderem sogar den Right Livelihood Award (alternativer Nobelpreis oder Preis für die richtige Lebensweise), der ihn für „die Gestaltung einer besseren Welt“ auszeichnet.

„Für die Öffentlichkeit sind Whistleblower oftmals Helden; denn ohne ihren Mut wüsste niemand etwas über das Ausmaß der neuen Verbrechen, die der technische Fortschritt möglich macht,“ sagt der Gründer der Right-Livelihood-Award-Stiftung, Jakob von Uexküll. Dennoch werden Whistleblower erbittert bekämpft. Gerade im privatwirtschaftlichen Bereich gelten sie noch immer als Denunzianten und Verräter und werden schnell mit Enthüllungsplattformen wie z.B. Wikileaks in Verbindung gebracht. Tatsächlich steckt dahinter jedoch viel mehr, und der Vorwurf wird der Realität in den meisten Fällen nicht gerecht. Denn Hinweisgeber wollen in der Regel auf strafrechtlich relevante Missstände, wie z.B. Arbeitszeit-, Abfall-, Sicherheits- oder Umweltverstöße aufmerksam machen. Im Grunde eine gute Sache, denn sie handeln dabei ja ganz klar im Interesse des Unternehmens.

Dennoch fürchten viele Arbeitgeber die Whistleblower wie der Teufel das Weihwasser. Die Hinweise können nämlich nicht nur ganz schön teuer werden, sondern schüren auch zahlreiche Ängste in den Chefetagen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich der Mitarbeiter direkt an die zuständigen Behörden oder die Öffentlichkeit wendet. Denn oftmals fehlt es in den Unternehmen noch an einem anonymisierten Hinweissystem, das Meldungen kanalisieren und für weitere Untersuchungen in geordneten Bahnen lenken soll. Zu diesem Ergebnis kommt eine weltweite Umfrage von Freshfields Bruckhaus Deringer und Censuswide. Umso größer ist deshalb die Gefahr, dass Meldepflichten und –kanäle außer Kontrolle geraten und so für erhebliche Reputationsschäden sorgen können.

 

Mitarbeiter hat Informationspflicht

Grundsätzlich sind Mitarbeiter nämlich verpflichtet, drohende Schäden unverzüglich anzuzeigen. Deshalb sind auch alle Verstöße zu melden, die beispielsweise von Kollegen, Vorgesetzten, Lieferanten etc. begangen wurden. Konkret zu melden sind Straftatbestände gegen die jeweilige Organisation, Verstöße gegen Menschenrechte sowie andere Verstöße, die mit Kultur oder Philosophie der Organisation nicht zu vereinbaren sind. Allerdings gehört es zu den Treue- und Loyalitätspflichtenpflichten eines Arbeitnehmers, betriebsinterne Angelegenheiten nicht einfach zu veröffentlichen, sondern sich zuerst an den Arbeitgeber zu wenden.

Aber auch hier gilt besondere Vorsicht, da die Praxis zeigt, dass die häufigsten Pflichtverstöße in Zusammenhang mit der Abgabe von Meldungen des Mitarbeiters entstehen. Dies kann zum Beispiel trotz wahrheitsgemäßer Angaben oder berechtigter Verdachtsmomente die Wahl des Kommunikationswegs sein; aber auch bewusst falsche Verdächtigungen gegen Kollegen oder den Arbeitgeber können dem Unternehmen spürbar schaden und zu einer fristlosen Kündigung führen. Denn missbräuchliche Meldungen stellen eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens dar und können je nach Schwere der Pflichtverletzung mit einer Abmahnung oder Kündigung sanktioniert werden.

 

Der Chef immer zuerst!

Etwas schwieriger ist die Abwägung in den Fällen, in denen sich der Mitarbeiter an Dritte oder die Öffentlichkeit wendet. Denn dies kann für den Arbeitgeber erhebliche Auswirkungen, schlimmstenfalls bis hin zur existentiellen Gefährdung haben. Wer dennoch „a la Snowden“ im ehrlichen Bemühen als Mittler zwischen den Welten unterwegs sein möchte, sollte nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 646/11) folgende Aspekte beachten:

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich ein verhältnismäßiges Mittel nutzen, um gegen Missstände vorzugehen; d. h. er muss dem Arbeitgeber grundsätzlich die Chance geben, die Missstände selbst zu prüfen und auch eigenständig abzustellen. Bleibt diese Meldung erfolglos, darf der Hinweisgeber auch die Öffentlichkeit informieren, sollte sich zunächst immer erst folgende Fragen stellen:

  • Besteht ein unmittelbares öffentliches Interesse an der Meldung, z. B. ein Umweltskandal?
  • Handelt es sich um eine sachbezogene Aufklärung eines objektiven Mangels oder sind es rein egoistische Beweggründe? Niedere Motive sind nicht erwünscht!
  • Will ich meinem Arbeitgeber lediglich erpressen oder ihm einen Schaden zufügen? Klingt einleuchtend, denn grundsätzlich ist nur der geschützt, der wahrheitsgemäße Angaben macht und sich nicht gleich selbst strafbar macht.
  • Verrät die Meldung ohne plausiblen Grund Betriebsgeheimnisse?

Denn fest steht, dass lediglich ein berechtigtes Anliegen für den Mitarbeiter unzumutbar ist und nur deshalb eine Korrektur durch die Einschaltung Dritter erlaubt ist. Alles andere kann deshalb je nach Einzelfall eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung sein, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen kann.

Whistleblowing ist also nichts für Feiglinge. Es entspricht dennoch nicht dem modernen Zeitgeist, dass Mitarbeiter illegalem Verhalten in Betrieben tatenlos zusehen müssen. Deshalb hat sich in einigen Unternehmen schon die Implementierung eines anonymisierten Hinweisgebersystems als wirksames Mittel erwiesen. Dies dient nicht nur der frühzeitigen Aufdeckung von Straftaten, sondern unterstützt auch effektiv eine Compliance Struktur und schafft letztendlich mehr Klarheit für alle Beteiligten.

 

Bild: opposition24.de

 

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Written by Birgitta Wallmann

Birgitta Wallmann ist selbstständige Rechtsanwältin und Journalistin. Nach dem Studium der Rechtswissenschaften und Betriebswirschaftslehre in Mainz rief sie das Schreiben, weshalb sie sich bis 2014 an der Freien Journalistenschule Berlin ausbilden ließ.

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